Donderdag 9 februari stelde Fatima Yassir van Stichting Innovatie & Arbeid (SERV) de resultaten voor van een interessant kwalitatief onderzoek over de verwachtingen van werknemers bij de start van hun loopbaan en de verwachtingen die werkgevers van hen hebben. De titel Ik wil een gids! balt de kerngedachte goed samen. Dat doet ook de kop van de perstekst: Jongeren missen begeleiding bij hun eerste stappen op de arbeidsmarkt. Voor leraren en docenten die jongeren op de arbeidsmarkt oriënteren is het inspirerende literatuur, als ze zich in hun reflectie tenminste niet te veel focussen op de expliciete tips voor het onderwijs.

Uit dertig diepte-interviews met een heel diverse groep van startende werknemers blijkt dat ze in hun eerste jobs vooral willen leren. De verloning is dus niet hun belangrijkste bekommernis, als die maar marktconform is. De meest kwetsbaren vormen de uitzondering op deze regel. Voor hen kan de nood aan geld zo acuut zijn, dat zich verder kunnen ontwikkelen niet prioritair is.

De brede groep van ondervraagde werknemers onder de dertig jaar is op zoek naar veelvuldige taakgerichte feedback. Hun directe leidinggevende is mede daardoor cruciaal voor hen. Het zou ons,  leraren en onderwijskundigen, niet mogen verbazen. Tijdens onze eigen opleiding  bepaalde onze relatie met begeleidende docenten en mentoren niet alleen onze evaluatie maar ook onze groei. Als starter op een school of in het hoger onderwijs wilden we naast aanvangsbegeleiding ook feedback van onze directe leidinggevende: de directeur, een vakgroepvoorzitter of opleidingshoofd. Dat een optimale begeleiding niet altijd en voor iedereen weggelegd is, weten we ook. Leraren en docenten die stages of werkplekleren begeleiden weten bovendien dat hun leerlingen en studenten vandaag daar ook zo naar kijken. Het probleem herkennen en erkennen is één; er iets aan doen nog iets anders.

Zeggen dat toekomstige leidinggevenden en coaches van onze afgestudeerden hun begeleidende taak moeten opnemen, ontslaat ons niet van onze eigen verantwoordelijkheid. We kunnen wellicht onze leerlingen of studenten nog beter voorbereiden op niet-ideale situaties waarin ze later terecht kunnen komen en hen aantonen hoe ze dergelijke situaties kunnen vermijden.

Dat kunnen wij als leraren ook doen. Welke richting willen onze leerlingen uit? Welke waarden  hopen ze bij hun werkgever aan te treffen? Stageplaatsen helpen kiezen is een goede opstap naar werkgevers kiezen. We kunnen met andere woorden onze leerlingen en studenten helpen latere mismatches met werkgevers te voorkomen. Dertig jaar geleden was jongeren bewust leren kiezen tussen werkgevers een loos idee. Zoals Danny Van Assche, de topman van UNIZO, in zijn slotreflectie terecht opmerkte, waren jobs toen schaars, terwijl veel jonge werkzoekenden vandaag de werkgevers voor het uitkiezen hebben. Laat ons studenten doordachter en op grond van meer relevante criteria stage- en latere tewerkstellingsplaatsen leren kiezen.

We sterken er al onze alumni mee die deze feedback niet spontaan in hun eerste job krijgen. Startende werknemers geven aan dat de verwachtingen in hen vaak niet duidelijk zijn. Aan ons om feed-up (Wat is het doel? Wat verwacht je precies van mij?) en feed-forward (Wat is mijn volgende leerstap richting dat doel?) te geven en er hen te leren naar vragen. Ze moeten de transfer naar de beroepscontext later nog altijd zelf maken, maar als we hen die goede gewoonte aanleren en hen duidelijk maken waarom we dat doen, effenen we het pad. Of je een goede gids krijgt, is dus niet puur een kwestie van geluk of pech; we kunnen jongeren helpen van hun latere leidinggevenden en coaches goede gidsen te maken.

We zeggen dan wel dat een fout een leerkans is, maar heel geloofwaardig zijn we niet als elke fout een tekort op de eindafrekening dichterbij brengt. Als we niet oppassen, leren we onze jongere fouten camoufleren of leren we hen een stap terug te zetten uit schrik fouten te maken. We kunnen maar onze ambivalentie ten aanzien van fouten eerlijk toegeven en uitleggen. Bijzondere aandacht verdienen steeds weerkerende fouten en fouten ten gevolge van roekeloosheid. Die twee soorten fouten zijn problematisch, maar jongeren beseffen dat niet altijd. Inzien dat je docent of leidinggevende professionele groei van jou verwacht en dat die dat ook afleidt uit de evolutie in het aantal en het type van fouten die je maakt, is van groot belang. Auteurs kunnen standaard rekenen op een eindredacteur om steken op te rapen, maar niet iedereen kan dat. Het zal jongeren niet verbazen dat hun leidinggevenden niet om kunnen met onverantwoordelijk gedrag dat tot fouten leidt. Maar wat ze daaronder moeten verstaan en waarom is vaak onduidelijk. Bij gezondheidsrisico’s of brandgevaar expliciteren docenten en leidinggevenden wellicht spontaan de mogelijke gevolgen. Maar legt een leidinggevende altijd uit dat de kwaliteit van de producten of de vriendelijkheid naar klanten essentieel is? Wie zich zo in de markt positioneert, zal zwaarder tillen aan een losse kabel of een verbale uitschuiver dan wie de goedkoopste wil zijn. Een stagiair of starter moet daar rekening mee leren houden. Een reden extra om hen de ask-up- gewoonte aan te kweken.

Jonge werknemers blijken het concept soft skills vaak niet te kennen. Werkgevers van hun kant vinden het naar eigen zeggen belangrijk maar spreken er in algemene termen over, waardoor starters niet weten welke competenties er in die container zitten en welke er voor hen in het bijzonder van belang zijn. Ook hier ligt duidelijk een opdracht voor het onderwijs. Op zijn minst moeten we leerlingen en studenten er een taal en handvatten voor geven. Ook wij kunnen allemaal beter dan: ‘Jouw attitude is niet je dat’.

Het rapport Fatima Yassir:

Stichting Innovatie & Arbeid (2022) Ik wil een gids!

https://www.serv.be/sites/default/files/documenten/StIA_20220706_IkWilEenGidsJongeWerknemers_RAP.pdf

De foto van PublicDomainPictures

https://pixabay.com/it/users/publicdomainpictures-14/